3月，百思特商学院《首席人力资源官训战营》于济南圆满结束。
百思特商学院人力资源管理专家庞老师从人才管理常见问题出发，针对识别组织能力差距、干部与人才盘点、人才招聘培训继任管理、增量绩效、激励方案设计等方面，结合参训学员企业的实际问题展开了理论与实践的分享。
一、人才团队常见问题
1、缺能力
内部人才素质参差不齐，跟不上公司发展速度，成了企业增长的瓶颈
2、缺梯度
无人可用，也无后继人才；新人招聘难、融入难
3、缺斗志
发展要提速，干部不愿“革自己的命”，缺乏必胜信念。
二、课程要点总结
1、 识别组织能力差距
· 人才管理应该来源于战略解码的差距分析
· BLM基本原则之一：差距为导向，集中力量解决关键业务问题
· 根因分析工具：追问法、鱼骨图
2、 干部盘点和人才盘点技巧及应用
· 通过干部及人才盘点实现资源有效配置，识别出可塑之才
干部盘点：
区分管理者人群、非管理人群，分别围绕“责任结果+能力+素质”的主维度进行盘点评估
3、 人才招聘、培训、继任管理策略
不要企图招聘全才，从“全才个人”向“专才团队”
人才画像：
缩短业务主管梦中情人和白头偕老对象之间的差距
岗位画像：
取在岗员工特质最大公约数+基于未来发展需要补齐的能力
4、 增量绩效设计策略
什么是绩效管理？
从管理过程来看，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理目的是持续提升组织、个人的绩效
增量绩效规划步骤：
① 沿着机会识别未来能做出独特优势、大且可持续的增长点；
② 沿着责任主体确定驱动业绩的最小单元；
③ 沿着业绩的方程式确定改进的关键因子；
确定关键因子增长或改进的指标值；
⑤ 基于成本费用属性确定降本增效指标
5、 导向冲锋的激励方案设计策略
薪酬设计基本要求
吸引人才、保留人才、激发人才、结构激发
调薪包确定的三个方法：
根据薪酬报告公司加薪指导线确定；根据GDP+CPI数据决定涨薪幅度；根据支付能力、意愿、市场表现确定
三、专家观点
· 企业战略方向确定之后，人才就是决定因素。构建人才管理机制，始终保持组织活力。
· 重组织绩效，轻个人绩效；组织绩效宜细不宜粗，个人绩效宜粗不宜细。
· 深入打开，洞察清楚了行业、客户、对手和自己，就找到了增长机会。
